SmartValues.ru: Шесть источников влияния: IV. Социальная способность
Стройте бизнес,
основываясь на Ценностях
 


   Шесть источников влияния: IV. Социальная способность

На программе "Мастер Влияния" (Influencer©)* мы знакомим руководителей с моделью "Шесть Источников Влияния" (Six Sources of Influencer©) и учим их использовать этот инструмент для внедрения изменений.

В статьях мы рассказываем о каждом источнике влияния и приводим примеры из практики самых разных компаний. О первом источнике  влияния – Личной мотивации - вы можете узнать здесь. О втором – Личной Способности – мы рассказываем здесь. О Социальной Мотивации вы можете узнать из этой статьи. Сегодня мы поговорим о таком источнике влияния, как Социальная Способность.

Многие лидеры не понимают, как сильно сотрудникам необходима поддержка, когда они осваивают новые модели поведения. Если человек пытается преодолеть какую-либо зависимость, ему необходима серьезная помощь коуча/психолога и близких друзей. Всё то же актуально и для организаций. Если вы хотите, чтобы сотрудники стали работать лучше, им понадобится значительная поддержка со стороны линейных руководителей, которые помогли бы им совершенствовать рабочий процесс, внедрять новые инструменты и менять процедуры.

С учетом того, что у лидеров нет времени на индивидуальный коучинг для каждого сотрудника, возникает вопрос: что они могут предпринять в рамках категории «Социальная Способность», чтобы усилить свое влияние?

Самые эффективные лидеры уделяют максимальное внимание двум категориям сотрудников, которые способны их влияние:
1. формальные лидеры (менеджеры на каждом уровне),
2. неформальные лидеры (лидеры мнений).

Ключ к созданию социального капитала, который позволит вам усилить влияние и распространить его на каждого сотрудника организации, в том, чтобы заработать поддержку формальных и неформальных лидеров мнений. Любую программу действий следует начинать             с определения лидеров мнений и далее их вовлечения в процесс изменений. Вовлечение может идти за счёт участия лидеров мнений в тренингах и заседаниях комитетов. Они также могут попробовать себя в роли коучей. Позвольте им проявить инициативу. 


Лидеры в роли тренеров. Опят компании Sprint

Перед вице-президентом телекоммуникационной компании Sprint Томом О’Ди стояла амбициозная цель - улучшить качество и сроки работы, а также показатели расходов IT-отдела численностью в 1700 человек. Для её достижения он решил провести обучение для внутренних лидеров и сделать так, чтобы в дальнейшем они сами обучали подчинённых.

Он выяснил, что для достижения нужных результатов сотрудники должны были усвоить модель поведения, которая предполагает открытое и оперативное обсуждение критически важных вопросов с коллегами. На практике хотя руководители и одобряли подобную модель поведения, они не всегда позволяли её реализовать, а также не всегда были доступны для сотрудников, нуждающихся в помощи.

Итак, О’Ди решил превратить лидеров в учителей. Раз в неделю он рассказывал им о новом навыке и давал задание - обучить этому навыку своих непосредственных подчинённых. Спустя полтора месяца необходимые навыки были распространены сверху вниз по всей организации и внедрены в корпоративную культуру.



Следует отметить два очень важных результата:  

1. Процесс обучения повлиял на учителей – самих руководителей. 
Они полностью прониклись предложенными идеями и поощряли других сотрудников демонстрировать желаемое поведение. Нельзя утверждать, что основное обучение происходило во время тренинга. Скорее, наибольший обучающий эффект достигался, когда сотрудники обращались к лидерам за помощью в решении различных вопросов. Лидеры выступили в качестве инструментов реализации изменений. Обучающие сессии также обеспечили доступ к ним, и сотрудники начали открыто говорить о трудностях и опасениях, связанных с работой.

2. Процесс обучения повлиял и на обучающихся. 
В режиме реального времени они не просто обучались, но и общались с руководством. Руководители оказывали им поддержку, предлагали советы и уделяли им время именно тогда, когда это было необходимо. Таким образом, были созданы условия, поощряющие первые попытки начать разговор на сложную тему.

Комбинация социальной мотивации и социальной способности оказалась мощным инструментом реализации изменений в компании Sprint. Вскоре после тренингов другие подразделения обратились к Тому О’Ди с просьбой помочь им внедрить изменения в их отделах.


Лицензионная программа компании VitalSmarts. SmartValues обладает эксклюзивным правом её проведения в России.
 


При использовании ссылка на smartvalues.ru обязательна.

 


Узнайте больше о программе
«Мастер Влияния» (Influencer©):

info@smartvalues.ru
,
+7 (495) 626-3006.
 
 

Бизнес-Кейсы
Джек Зенгер и Джозеф Фолкман задались целью выявить корневые причины неудачных решений. Они изучили данные оценки по методу 360 градусов 50 000 руководителей и провели факторный анализ поведенческие проявления двух категорий людей: тех, кто, по мнению окружающих, принимает хорошие решения и тех, чьи решения бывают низкого качества. Эксперты обнаружили девять поведенческих характеристик, которые на
Подробнее

Кейс технологической компании Menlo Innovations, которая добилась впечатляющих результатов, начав применять инструменты методики "Мастер Влияния".
Подробнее

Отзывы клиентов




Наши партнеры
Новости
22.12.2017 Представляем вам расписание открытых тренингов «Трудные Диалоги» (CrucialConverations©) на первую половину 2018 года. ...
> Подробнее
01.12.2017 В издательстве «МИФ» в серии «Библиотека SmartValues» вышла новая книга – «Выдающийся лидер».
...
> Подробнее