Руководитель просит вас несколько раз в день сообщать ему, на каком этапе работы вы находитесь и укладываетесь ли вы в срок. Вы должны отчитываться о выполнении даже самых мелких задач, ежечасно обновлять статус проекта и заполнять таблицу планируемых действий на следующий день.
Всё это говорит о том, что вам «посчастливилось» столкнуться с микроменеджментом.
По нашему опыту, микроменеджмент — это почти всегда результат непроведённого трудного диалога. Есть проблема, но вместо того, чтобы обсудить её и решить, руководитель «проживает» её в своих действиях. Он/она испытывает тревогу и неуверенность. Эти чувства находят выход в постоянной проверке и контроле подчинённых. Подчинённые обижаются. Свою обиду они выражают через сопротивление, закрытость или другие враждебные действия. Получается замкнутый круг.
Разорвать его можно только одним способом — правильно обсудить ситуацию.
Если инициатором обсуждения является сотрудник, то разговор должен быть о доверии и автономности. Три совета, которые помогут его провести.
- Выберите правильную тему для диалога
Следите за тем, чтобы не уйти в обсуждение хода проекта или других посторонних тем. В разговоре с руководителем вам необходимо детально исследовать (и это должно быть совместное исследование) два вопроса:
- Насколько высоко руководитель оценивает вашу компетентность и доверяет вам в пределах зоны вашей ответственности?
- Учитывая степень доверия руководителя к вам, какой характер и объём коммуникации между вами является эффективным и достаточным?
Если в процессе вы поймёте, что у руководителя есть серьёзные опасения, стоит сменить тему. Поговорите о том, как вы можете показать, что заслуживаете большего доверия. Если же он/она доверяет вам, но есть недостаток коммуникации, переходите к следующим двум советам.
- Создайте безопасность для руководителя (и для себя)
В самом начале диалога позаботьтесь о том, чтобы предотвратить возможное недопонимание. Для этого ясно и открыто сообщите о своих мотивах. Если вы этого не сделаете, руководитель услышит критику в ваших словах или — что для вас ещё хуже — решит, что вы просто стремитесь облегчить себе жизнь и снять с себя ответственность.
Помогите руководителю понять, что вы хотите максимально эффективно выполнять работу, гордиться своими результатами, оправдать его/её ожидания и тем самым завоевать полное доверие. Используйте так называемое контрастирующее высказывание: сначала скажите о том, чего вы не хотите, а затем озвучьте свои намерения.
Например: «Не могли бы мы поговорить о том, как мы с вами взаимодействуем? Я обратил(а) внимание на пару моментов, которые не позволяют мне быть максимально эффективным/эффективной. Этот разговор для меня непростой. Я боюсь, что вам может показаться, что я не поддерживаю вас или считаю, что лучше вас знаю, что и как нужно делать. На самом деле у меня нет подобных мыслей. И всё же, я думаю, нам важно всё обсудить, так как это поможет мне выполнять свою работу более качественно, соответствовать вашим ожиданиям и испытывать удовлетворение от своих результатов. Скажите, пожалуйста, вы готовы поговорить?».
- Создайте мотивацию к изменениям.
Помогите руководителю увидеть проблему и захотеть решить её. Для этого поделитесь конкретными примерами того, как его/её поведение создаёт сложности, в том числе и лично для него/неё.
Диалог об ответственности — это диалог о разрыве между вашими ожиданиями и реальностью (например, о стиле руководства вашего начальника). Когда вы ведёте его с тем, кого, по вашему мнению, не интересуют ваши переживания, перед вами стоит сложная задача. Вам нужно понять, как ситуация, которая вас беспокоит, создаёт проблемы для вашего собеседника. Сделать это непросто, так как мы обычно целиком поглощены мыслями о своих собственных проблемах.
Настоящие мастера диалогов об ответственности влияют на других двумя способами. Во-первых, они помогают им увидеть существующие негативные последствия ситуации. Во-вторых, они помогают им осознать, что те могут устранить последствия, изменив собственное поведение.
Вы можете сказать так: «Я знаю, что для вас очень важно, чтобы я не нарушал(-а) сроки. Мне тоже это важно. Та форма отчётности, которую вы требуете от меня, порой затрудняет выполнение работы в срок. Например, в прошлый вторник к 10 утра я получил(-а) от вас восемь запросов на обновление информации. Я понимаю, что это экстремальный пример. Но он наглядно показывает, что полтора часа, которые я в сумме потратил(-а) на ответы на запросы, были вычтены из времени, отведённого на завершение работы».
При использовании материала ссылка на smartvalues. ru обязательна.
Узнайте о том, как лицензионная программа «Трудные Диалоги» поможет вам открыто, конструктивно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы:
+7 (495) 626-3006.
