Руководители хотят, чтобы сотрудники доверяли им. Разумное желание. Доверие – это главный индикатор того, как оценивают нас другие люди. Но формирование доверия и что, возможно, более важно, его восстановление, не такая уж простая задача.
Помочь в её решении могут результаты исследований наших партнёров из Zenger Folman Джека Зенгера (Jack Zenger) и Джо Фолкмана (Joe Folkman). Они проанализировали данные оценки 87 000 руководителей по методу обратная связь 360 градусов и определили три элемента, которые являются фундаментом доверия.
Исследователи изучили корреляции между уровнем доверия и остальными показателями, выбрали 15 корреляций и провели факторный анализ, который и позволил выявить три основополагающих элемента.
Три элемента доверия
Зная эти три элемента, руководители могут более эффективно влиять на уровень доверия сотрудников по отношению к себе.
- Позитивные отношения. Доверие в определённой степени базируется на способности руководителя выстраивать позитивные отношения с другими людьми.
Поэтому ему следует:
- Быть внимательным к проблемам сотрудников и важным для них вопросам, быть готовым вникать в них и обсуждать.
- Находить баланс между достижением результатов и заботой о сотрудниках.
- Поощрять своих подчинённых к сотрудничеству внутри команды.
- Давать честную обратную связь таким образом, чтобы она помогала сотрудникам развиваться.
- Здравый смысл / Экспертиза. Другой фактор доверия руководителю связан с уровнем его информированности и экспертизы. Он должен иметь глубокий опыт и разбираться в технических вопросах работы.
Характеристики таких руководителей:
- Принимают решения, руководствуясь здравым смыслом.
- Их идеям и мнению доверяют сотрудники.
- Их точка зрения важна для других людей.
- Их знания и экспертиза вносят важный вклад в достижение результатов.
- Они предвидят возникновение проблем и оперативно реагируют на них.
- Последовательность. Последний элемент доверия определяет то, насколько слова руководителя совпадают с его действиями.
Окружающие в большей степени доверяют руководителям, которые:
- Являются ролевыми моделями и подают сотрудникам хороший пример.
- Делают то, что говорят.
- Выполняют обязательства и держат обещания.
- Готовы прилагать экстра-усилия для достижения результата.
Авторы исследования решили выяснить, как взаимодействие трёх элементов повышает вероятность того, что люди будут доверять руководителю. Они выделили три индикатора для каждого элемента и, используя обширную базу данных оценки 360, изучили, как каждый из этих индикаторов влияет на общий уровень доверия. Оказалось, что, если руководитель был оценен выше 60-го перцентиля по всем трём элементам, то общий уровень доверия к нему был в 80-ом перцентиле.
Также исследователи увидели, что уровень доверия к руководителю имеет высокую корреляцию с оценкой его общей эффективности лидерства. Наиболее выражена корреляция с оценками, которые дают прямые подчинённые и равные по должности коллеги.
Нужны ли вам все три основополагающих элемента доверия?
Должен ли руководитель быть хорош по всем трём направлениям, чтобы вызывать доверие у сотрудников? Есть ли среди трёх элементов такой, который оказывает наибольшее влияние на уровень доверия?
Чтобы ответить на эти вопросы, Джек Зенгер и Джо Фолкман взяли данные оценки 360 по каждому элементу и разделили руководителей на две группы – с высокими и низкими оценками. Затем они замерили уровень доверия.
Интуиция подсказывала им, что наиболее важным элементом будет последовательность. Говорить одно, а делать другое – что может подорвать доверие сильнее? Анализ данных показал, что непоследовательность действительно оказывает негативное влияние (снижает уровень доверия на 17 пунктов). Однако оказалось, что самый большой вклад в формирование доверия вносят отношения. При низких оценках этого элемента и высоких оценках последовательности и здравого смысла, уровень доверия падал на 33 пункта.
Возможно, это объясняется тем, что многие руководители время от времени проявляют непоследовательность. Со всеми нами бывает: мы намереваемся выполнить обещанное, но не всегда это получается. Если же руководитель не заботится об отношениях с сотрудниками, то тем крайне сложно доверять ему/ей.
Чтобы быть хорошим руководителем, не нужно быть идеальным. Но, если речь идёт о доверии, все три основополагающих элемента должны иметь оценки выше средних. Помните, мы говорили о 60-ом перцентиле? Это не очень высокий уровень, он всего лишь выше среднего.
Джек Зенгер и Джо Фолкман неоднократно доказывали в своих исследованиях, что если у руководителя есть предпочтение к определённому навыку, то он с большей вероятностью достигнет успеха в его развитии. Подумайте о том, какому из трёх элементов доверия вы отдаёте предпочтение, а какой вам наименее интересен. Вам нужно быть выше среднего уровня по каждому из них. Поэтому, возможно, стоит сконцентрироваться на развитии того элемента, который стоит последним в вашем списке предпочтений.
Источник >>>.
Перевод SmartValues.ru.
При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.
