«Менеджмент, если он осуществляется правильно, относится к числу самых благородных профессий».
Клейтон Кристенсен*
Вы руководите отделом или целой компанией. У вас множество разноплановых задач, порой конфликтующих, вам многое нужно держать в поле зрения, а в сутках 24 часа и кроме работы есть семья, друзья и другие интересы.
Вы пытаетесь всё успеть, за всем уследить, добиться нужных результатов и хотя бы создать видимость баланса работы и личной жизни – и так изо дня в день. И вот в середине одного из таких дней к вам приходит сотрудник и просит повышения. Этот сотрудник показывает весьма скромные результаты в работе и, что особенно важно, не стремится их улучшить. Вы не видите ни малейших оснований для его повышения. Возможно, дело в молодости. Может быть, пришёл в компанию несколько месяцев назад. Может быть, он просто слишком высокого о себе мнения. В лучшем случае этот человек амбициозен, в худшем – у него просто есть право просить повышения и он решил им воспользоваться.
Как вести разговор с сотрудником, который выполняет свою работу «для галочки» и при этом ожидает значительного вознаграждения? Как сказать, что он не готов перейти на следующую карьерную ступень, что для этого нужно показывать другие результаты, что его ожидания нереалистичны?
Все эти вопросы справедливы. Но давайте посмотрим на ситуацию в свете высказывания Кристенсена.
Сотрудник приходит к руководителю и просит о повышении, которого не заслуживает. Это критически важный момент, обладающий большим потенциалом для развития. И вопрос, который должен задать себе руководитель, звучит так: «Как я могу помочь сотруднику, который пока не заслуживает продвижения, развиваться и расти так, чтобы приблизиться к желаемой цели?».
Четыре идем, которые помогут это сделать.
1. Измените своё восприятие.
Скорее всего вы усердно работали, чтобы естать руководителем. Поэтому, возможно, вас раздражает, когда кто-то моложе вас, не прошедший и трети вашего пути, ждёт, что ему просто так преподнесут то, что вы заслужили своим трудом.
Вы можете думать, что этот кто-то невоспитанный, недостаточно умный или неблагодарный. Если у вас есть хоть одна из этих мыслей, то, будьте уверены, конструктивного разговора не будет.
Когда мы ведём диалог, то, как мы воспринимаем собеседников, говорит больше о нас самих, а не о собеседниках. Поэтому вы должны изменить своё восприятие.
Отстаивать свои права, открыто высказываться и просить о карьерном росте - всё это характеризует сотрудника только с хорошей стороны. Согласны? Итак, перед вами человек, которому нужны ваши советы и поддержка. Если вы посмотрите на ситуацию с такого ракурса, это изменит ваше отношение к разговору, и вы сможете провести его с пользой для себя и сотрудника.
2. Чётко формулируйте свои ожидания
Очевидно, что между тем, что и как сотрудник делает сейчас, и что и как он должен делать для того, чтобы получить повышение, есть ощутимый разрыв. Расскажите об этом разрыве так, чтобы подчинённый понял 1). что вы видите сейчас и 2). что вы хотите увидеть, чтобы принять решение о повышении. Опишите ситуацию так, чтобы сотрудник ясно увидел существующий разрыв.
Есть большой соблазн сказать что-то вроде «Тебе нужно набраться больше опыта» или «Тебе нужно проработать здесь не менее … месяцев/лет, чтобы тебя могли рассматривать на более высокую позицию» и на этом считать вопрос закрытым. Не попадитесь в эту ловушку. По сути всё это отговорки. Если сотруднику действительно нужно больше опыта, объясните, почему вы так считаете, какого именно опыта недостаёт и как вы можете помочь.
3. Сравнивайте и противопоставляйте
Иногда, даже когда мы прямо говорим о своих ожиданиях, другой человек всё равно может не понять, что значит «хорошо». Возможно, вам придется наглядно показать сотруднику, чего вы ожидаете и к чему нужно стремиться. Примером может стать другой сотрудник, который достигает отличных результатов, в идеальном варианте на той должности, которая интересует вашего подчинённого. Пусть ваш подчинённый понаблюдает за ним, обращая внимание на то, что этот человек делает по-другому, не так, как остальные. Попросите вашего сотрудника сравнить собственное поведение, взаимодействие с окружающим и результаты работы с тем, как себя ведёт и чего достигает «примерный» коллега. Расскажите ему, как вы оцениваете его работу по сравнению с работой коллеги.
4. Открыто говорите об ограничениях
В разных организациях существуют разные возможности для роста. Во многом они зависят от индустрии, размера компании, стадии её развития и экономической ситуации. Если компания стремительно растёт, то, вполне возможно, для продвижения не придётся сворачивать горы. Будет достаточно желания и просто хороших результатов. В другой компании или в другое время нужно будет запастись терпением и очень сильно постараться – вакансий мало и требования высоки.
Открыто расскажите обо всех нюансах сотруднику. Помогите ему понять, как складывается карьерный маршрут в вашей организации и чем он может отличаться от «компании сестры друга», где много открытых вакансий и сотрудников активно продвигают.
Во время разговора помогите подчинённому увидеть ценность работы в вашей организации. Возможно, у вас нет сейчас возможности предложить ему карьерный рост, но вы можете предложить что-то другое? Вспомните пункт первый – пересмотрите своё восприятие – и взгляните на сотрудника не как на амбициозного бездельника, а как на трудолюбивого человека, который хочет расти и вносить свой вклад в успех компании. Помогите ему это сделать.
*автор теории «подрывных инноваций», журнал The Economist назвал «самым влиятельным мыслителем в области менеджмента своего времени».
При использовании материала ссылка на smartvalues. ru обязательна.
Узнайте о том, как лицензионная программа «Трудные Диалоги» поможет вам открыто, конструктивно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы:
+7 (495) 626−3006.
