Совсем недавно вы с коллегой вместе и весьма успешно работали над общим проектом. В перерывах пили кофе и болтали о том, о сём. Теперь же он общается с вами официально и избегает разговоров тет-а-тет. Всё изменилось после того, как вас сделали руководителем отдела.
Можно не придавать значения поведению коллеги-подчинённого, в конце концов вы – начальник. Но, если вам важны отношения и атмосфера в коллективе, то эта ситуация может вызывать сильный дискомфорт. Проанализировать и исправить её помогут инструменты «Трудных Диалогов».
Авторы методики «Трудные Диалоги» и блога Crucialskills.com каждую неделю получают множество писем, в которых люди просят посоветовать им, как поступить в той или иной ситуации. Вот одно их таких писем:
«Добрый день!
Некоторое время назад я получил повышение и стал руководителем отдела, в котором работаю последние пару лет. Я неплохо справляюсь с новой ролью, и отдел показывает хорошие результаты. Но есть кое-что, что меня беспокоит. Вернее, кое-кто. Один из сотрудников явно недоволен моим назначением. Надо сказать, что он один из самых ценных игроков нашей команды. Он по-прежнему отлично работает, но теперь он очень чётко обозначает границы своих обязанностей и подчёркнуто официально уведомляет меня о выполнении очередной задачи.
Раньше мы вместе работали над некоторыми проектами, и у нас были хорошие отношения. Их даже можно было назвать приятельскими. В последнее время человека словно подменили. Он избегает меня. У меня вообще нет ни единой возможности поговорить с ним о том, что происходит.
Как мне быть?».
Ответ экспертов блога Crucialskills.com
«Дорогой читатель,
Участники тренингов «Трудные Диалоги» не раз рассказывали нам о подобных ситуациях, так что вы не одиноки в своих переживаниях и вопросах.
Во многих случаях руководители стараются избавиться от сотрудников, которые ведут себя так, как ваш подчинённый. Вот реальный рассказ руководителя: «На корпоративной вечеринке один из моих подчинённых, будучи немного подшофе, выдал мне следующее: «На мой взгляд, вы не заслужили эту должность. И несмотря на это я должен признать, что вы хорошо справляетесь». Наверное, он решил, что сделал мне комплимент. Возможно, он никогда об этом не узнает, но этот «комплимент» стал финалом его карьеры в нашей компании. Пока я здесь работаю, он не получит ни повышения зарплаты, ни карьерного роста».
Соблазн поставить обидчика на место велик. Но зачастую в подобной ситуации всё не так однозначно. Может оказаться, что вы не правильно всё поняли. Возможно, стоит попытаться восстановить отношения, чтобы не потерять ценного сотрудника.
На тренинге «Трудные Диалоги» мы говорим о том, что если мы не озвучиваем важные вещи словами, то мы делаем это своими поступками. Наши эмоции проявятся в выражении лица, тоне голоса и действиях. Таким образом, окружающие поймут, пусть и в общих чертах, что мы чувствуем и думаем, даже, если мы стараемся это скрыть.
Похоже, что у сотрудника есть сильные эмоции по поводу вашего назначения. Но вначале давайте проанализируем происходящее в терминах Трудных диалогов.
Факты и истории
На поверхности история о том, что сотрудник недоволен продвижением коллеги и это недовольство определяет его поведение. Какие факты лежат за этой историей?
Вы говорите об изменениях в его поведении: о том, что он по-прежнему хорошо выполняет свою работу, при этом подчёркнуто официально отчитывается, а также избегает неформального общения с вами.
Могут ли быть у такого поведения другие причины? Например, может ли быть так, что ваш сотрудник ставит вас в известность о выполнении каждой задачи, так как считает, что в прошлом вы или другой руководитель не знали о его заслугах? Если так, то правильно ли он поступает сейчас?
Чем ещё можно объяснить его поведение? Подумайте о разных вариантах.
Разумные истории
«Разумная история» - это объяснение или умозаключение, которое мы сами себе рассказываем и которое делает нас хорошими, а других - плохими или же оправдывает наше неконструктивное поведение.
В большинстве случаев такие разумные истории раскрывают только наш взгляд на ситуацию.
Можно ли что-то добавить в историю, рассказанную вами? Спросите себя: «В период, когда принимали решение о моём повышении, или позже мог ли я сделать нечто такое , что могло заставить разумного, рационального и порядочного человека отреагировать подобным образом?».
Анализ своей истории позволяет, во-первых, увидеть большую картину и изучить все факты и все точки зрения. Во-вторых, он способствует возникновению эмпатии и лучшему пониманию. Другими словами, вы начинаете воспринимать «оппонента» более дружелюбно. Это важно, поскольку вы не сможете наладить отношения с подчинённым до тех пор, пока вы искренне не захотите этого сделать.
Начните с сердца
Следующий шаг: спросите себя, чего на самом деле вы хотите в долгосрочной перспективе для самого себя, для своего сотрудника и ваших с ним отношений. Действительно ли вы хотите восстановить отношения? Возможно, на самом деле, поведение сотрудника вызывает у вас возмущение. Вы в состоянии справиться с этими чувствами? И в чём будет польза от улучшения ваших отношений? Стоит ли она того, чтобы вкладывать в исправление ситуации свои силы и время?
Если вы решите двигаться вперёд, подумайте о нахождении Общей цели.
Найдите Общую цель
Даже, если есть соблазн, что называется, списать со счетов неудобного сотрудника, отвернуться от него, постарайтесь придумать общую цель.
В настоящее время он может считать вас препятствием на своём карьерном пути. Хотите ли вы им быть? Или вы готовы стать тем, кто поможет ему получить повышение?
Есть ли какая-то другая важная для него цель, которая могла бы объединить вас?
Обеспечьте доступ к своему видению
Встретьтесь с сотрудником и поделитесь своими мыслями. Начните с наблюдений, затем озвучьте свою историю. Постарайтесь максимально сбалансировать её, не нападайте и не осуждайте поведение коллеги. Далее используйте навыки слушания, чтобы поощрить собеседника рассказать о том, какими он видит последние несколько месяцев.
Если сотрудник будет отрицать своё недовольство, подумайте и решите, стоит ли настаивать и подталкивать его к откровениям. Если стоит, то в какой степени следует делать это. Возможно, отрицание для него – самый безопасный способ сохранить лицо. Или же в ваших отношениях действительно есть проблема, и вам нужно это признать.
Расскажите о своём намерении
Объясните, чего вы на самом деле хотите, и предложите общую цель. Только сначала убедитесь в том, что ваш сотрудник также считает, что у вас может быть нечто общее. Вы можете столкнуться с тем, что в разговоре он согласится, но затем будет скептичен и осторожен, будет тестировать вас. Всё это вполне ожидаемо. Ведь пока ваши слова – это только слова, вы не подтвердили их реальными действиями.
Начните действовать
После того, как вы озвучили свои намерения, переходите к действию. Лучше всего сотрудника убедят ваша готовность пожертвовать своим временем и личными интересами ради достижения общей цели. Например, инициируйте проект, над которым можно работать вместе. Пусть это будет такой проект, который позволит вашему сотруднику, с одной стороны, показать себя руководству, а с другой увидеть то, как вы его поддерживаете.
По материалам блога Crucialskills.com. Перевод SmartValues.
При использовании ссылка на www.smartvalues.ru обязательна.
Изучить все приёмы и инструменты ведения трудных диалогов вы можете на тренинге «Трудные Диалоги».
Подробности и регистрация: http://td.smartvalues.ru/.
