Изменить поведение лидера:
3 способа ускорить процесс

Джек Зенгер, исполнительный директор и со-основатель компании Zenger Folkman. Автор бестселлеров, ведущий колонок в Forbes и Harvard Business Review, признанный во всём мире эксперт по развитию лидерства и организационному поведению, мотивационный спикер, консультант и коуч.

Несколько лет назад я присутствовал на встрече специалистов по развитию лидерства из компаний, входящих в список Fortune 50. Один из участников заметил: «Мы узнаем о том, какие результаты принесла наша работа, лет через 25, не раньше». Многие согласились с ним. У меня же его высказывание породило две мысли: 1. Что это за работа, значимость которой остаётся непонятной целую четверть века?  и 2. Если вы не увидите изменений в поведении через шесть недель, то вряд ли вы их увидите позже.

Суть развития лидерства в изменении поведения. Хотя, безусловно, важны и знания. Оосознанность – это необходимая стартовая точка для развития. Новый образ мышления может задать направление для достижения лучших результатов, но единственным надёжным мерилом успеха в развитии лидерства является изменение поведения.

К сожалению, многие руководители с большим скептицизмом смотрят на развитие лидерства. Это факт порождает ряд вопросов:

• Возможно ли в принципе изменить поведение лидера?
• Что лежит в основе такого массового скептицизма?
• Что могло бы изменить мнение тех, кто сомневается в возможности существенно изменить поведение лидеров?

Как изменить восприятие развития лидерства

1. Сделайте конкретное изменение в поведении целью, а не побочным продуктом.

Корпоративные специалисты по развитию лидерства часто делают ставку на проведение семинаров и тренингов. Давайте для примера возьмём тему развития навыков коучинга. Методисты могут выстраивать структуру тренинга с акцентом на важность коучинговых навыков или на то, каких результатов может достичь бизнес, если эти навыки будут лучше развиты у руководителей. Они включают в программу различные концепции с тем, чтобы познакомить участников с разными подходами к коучингу. Пояснения тренера и упражнения призваны помочь руководителям понять, чего хороший коуч не должен делать. Все активности нацелены на расширение знаний по теме тренинга и призваны привести участников к определённому выводу.

Я предлагаю сфокусироваться на результате тренинга – на том, смогут ли участники по окончании обучения продемонстрировать хорошие коучинговые навыки во взаимодействии с коллегами. Об успехе тренинга говорит не степень удовлетворения его участников тем, как он прошёл (включая кофе-брейки, помещение и атмосферу), а их способность более эффективно вести коучинговую беседу.  

2. Значительно сократите период времени, по истечении которого вы ожидаете увидеть изменения.

Канадский педагог и иерархолог Лоуренс Питер (Laurence Peter) заметил, что на совещании обсуждение всегда занимает всё то время, которое и отведено на это совещание. Если запланирована часовая встреча, то и на обсуждение уйдёт минимум час. В большинстве случаев проекты длятся ровно столько времени, сколько мы отвели на них. Это как самосбывающееся пророчество.

Сколько времени требуется для изменения поведения человека? Каждый знает или слышал о людях, которые годами ходят к психотерапевту. Возможно, поэтому мы склонны думать, что серьёзные изменения поведения требуют нескольких лет. 

Недавно я обратил внимание на статью о психологическом эксперименте. Из заголовка и анонса было понятно, что авторам эксперимента удалось изменить личностные качества испытуемых в течение двух недель. Публикация меня заинтересовала, поскольку она противоречила моим представлениям о возможном и невозможном. Изменить личностные качества за два года – даже такой срок кажется невероятным. Однако команда психологов из Университета Цюриха добилась успеха за две недели. Участниками эксперимента были 225 студентов и сотрудников разных компаний. Их разделили на две группы в зависимости от выбранных ими целей развития. Одни хотели повысить свою самоорганизованность и самодисциплину. Это касалось таких областей, как регулярные физические нагрузки и здоровое питание. Другие испытуемые стремились стать более открытыми новому опыту.

На первом этапе эксперимента все участники дважды в день получали сообщения на свои смартфоны. Утреннее сообщение напоминало им о цели и содержало вдохновляющее послание. В вечернем сообщении было три простых вопроса для оценки своих достижений за прошедший день.

Через две недели были проведены замеры, которые показали заметные изменения в поведении. Такие же замеры были проведены спустя ещё четырнадцать дней, а затем десять недель – изменения по-прежнему были очевидны. (При всём уважении я бы описал эти достижения как изменения в поведении, а не фундаментальные личностные изменения. К счастью, именно такой тип изменений и нужен большинству лидеров). Больше всего в этом эксперименте поражает смелость цели - изменение поведения за такое короткое время. Не за месяцы или годы, а всего за пару недель, причём в минимальном временном отрыве от привычных ежедневных активностей участников.

3. Сделайте формирование новой привычки более долгосрочной целью развития лидерства.

Успех эксперимента, описанного выше, обусловлен тем, что его целью стало определённое поведение. Также важен акцент на незамедлительном применении новых умений на практике, что переводит их в разряд повторяемого поведения, которое затем становится новой привычкой. Чтобы привычка закрепилась и стала постоянной, необходим непрерывный самоконтроль или контроль со стороны.  

Заключение

Возможно, рекомендации, которые я предложил выше, кому-то покажутся достаточно поверхностными. Однако я хочу подчеркнуть, что они отражают новый взгляд на развитие лидерства и переход от старой модели к новой:

В ходе воплощения этих идей в жизнь изменения, которые они за собой повлекут, в свою очередь изменят восприятие развития лидерства внутри организации и развеют скептицизм.

Источник >>>.

Перевод SmartValues.

При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.