fbpx
Меню Закрыть

Как реагировать на публичную критику со стороны коллеги

Даже справедливая и конструктивная критика часто доставляет нам дискомфорт. Что уж говорить о ситуации, когда нас критикуют в присутствии коллег. Особенно, если это происходит регулярно и после того, как "критик" пообещал делать это только в личных беседах.

Самое время вооружиться инструментами и приёмами Трудных Диалогов.


Письмо читателя блога Crucialskills.com

«Несколько месяцев назад у нас в отделе появился новый сотрудник, который всё больше осложняет мою жизнь. Он постоянно делится идеями, как бы он делал мою работу, будь он на моём месте. Причём говорит он это в присутствии коллег. Я с уважением отношусь к его опыту, профессионализму и лидерским навыкам, но его регулярные нападки начали действовать мне на нервы. Я просила его делиться критическими замечаниями в личных беседах, но он продолжает свои публичные выступления. Мне кажется, я достаточно успешна в своей роли. В то же время я открыта конструктивной критике. Но в данной ситуации я просто не знаю, как вести себя и очень нуждаюсь в совете эксперта».

 Ответ эксперта

Во-первых, вы сделали важный первый шаг – открыто поговорили с вашим «критиком». Большинство людей в подобных ситуациях расстраиваются, злятся, копят раздражение и… молчат. Инициировав разговор, вы показали, что понимаете и разделяете первый принцип Трудных Диалогов: начинать нужно с себя. Вы понимаете, что, если вам что-то не нравится, то именно вы должны выяснить, как это изменить.

Итак, понимание основополагающего принципа ведения трудных диалогов у вас есть. Реализовать его на практике вам помогут три рекомендации.

  1. Признайте свои эмоции и управляйте ими. 

Увидеть свои эмоции и принять их – задача непростая. Вы должны исходить из следующего постулата: «Мои эмоции всегда связаны со мной, я создаю их». Второе утверждение - вывод из первого: «Поведение другого человека не определяет то, что я чувствую». Например, подросток со злостью крикнул отцу: «Я тебя ненавижу!». Во многих случаях ответной эмоциональной реакцией будут обида, гнев и даже ярость. Но, если руководствоваться двумя постулатами, то реакция будет совершенно другой. Вот как описывает её родитель, который оказался в такой ситуации: «Я бы рад, что он наконец-то открылся, выплеснул это из себя. Потом сын рассказал мне о том, что мучило и пугало его. Это помогло нам установить связь, которая была разорвана больше года назад».

Оказывается, вы можете испытывать любую эмоцию, в любое время по поводу любого события. Только подумайте об этом! Когда люди делают что-то неприятное для нас – например, говорят о том, как бы хорошо они выполняли нашу работу – мы можем иcпытывать раздражение, злость, обиду, любопытство, симпатию, безразличие, интерес, грусть и даже благодарность. В нашем распоряжении целая палитра эмоций. Но большинство из нас не используют возможность управлять своими эмоциями, потому что верят в то, что их эмоции порождают действия других людей.

Есть несколько важных моментов в вашем письме. Вы пишете: «его регулярные нападки начали действовать мне на нервы». Будет правильно сказать «вы начали действовать себе на нервы». Вы описываете поведение сотрудника как «нападки» и «критика». Это ваша история. Возможно, он таким образом пытается указать на реальные недочёты. Но вы решили видеть в его поведении только «нападки» на вас. Также вы посчитали нужным сообщить о своей успешности в должности руководителя. Это может говорить о том, что вы чувствуете необходимость защищаться. Вы  - именно вы - замыкаете ситуацию на себе.

Нам суждено провести всю свою жизнь в окружении несовершенных людей. Такова реальность. Одни несовершенства окружающих будут вызывать у нас более неприятные чувства, чем другие. Но эти чувства в меньшей степени связаны с действиями людей. В большей степени их определяют истории, которые мы рассказываем себе. Один из самых эффективных способов воплотить в жизнь принцип «начинать нужно с себя» - это признать свою роль в том, что вы испытываете негативные эмоции, и научиться оставаться в комфортном состоянии, даже если сотрудник продолжит комментировать вашу работу.

  1. Проведите серьёзный разговор.

Не воспринимайте всё, что было сказано выше, как призыв не пытаться повлиять на «критика». Есть несколько причин, по которым стоит поговорить с ним.

Первая причина - вы несовершенны. С большой вероятностью вы продолжите обижаться на его поведение. И пока вы укрепляете свою эмоциональную компетентность, будет очень кстати, если он даст вам меньше поводов для усиленной практики. Причина вторая – его замечания могут негативно влиять на ваш авторитет в команде. Например, они могут спровоцировать сомнения по поводу ваших решений.

Первый разговор у вас уже состоялся. В терминах методики Трудных Диалогов он касался Случая, то есть конкретной ситуации. Его темой было «Ты публично и без запроса с моей стороны озвучиваешь свои предложения по поводу того, как мне делать мою работу». В заключение вы попросили сотрудника делать замечания один на один. Очевидно, он согласился и теперь нарушает своё обещание.

Ваш следующий разговор должен быть посвящён Отношениям. Говорите о доверии, а не о публичных комментариях. Выберите такую тему: «Ты пообещал комментировать мою работу в личном общении, но продолжаешь делать это при всех».

Не позволяйте разговору уйти в обсуждение пользы и вреда публичной критики. Речь не о них, а о нарушении обещания. Держите фокус именно на этом вопросе. Затем предложите сотруднику взять на себя новое обязательство. Если он согласится, заключите с ним соглашение для повышения его ответственности: например, спросите разрешения в течение следующих тридцати дней дважды дать ему обратную связь по поводу того, как он выполняет взятое обязательство.

  1. Оставайтесь ответственным.

Как бы ни развивались события дальше – даже, если сотрудник вновь нарушит обещание, - помните: дело не в нём, а в вас. Он неидеален, как и все мы. Не стоит ждать, что другие будут вести себя так, как вы хотели бы. Стоит решить, как вы будете реагировать на действия сотрудника.

Если он будет по-прежнему делать вам замечания, вы можете:

  • каждый раз указывать ему на нарушение взятого обязательства;
  • научиться спокойно воспринимать это, отпустить ситуацию;
  • уходить из комнаты, когда он начинает так вести себя (важно делать это спокойно, так, чтобы ваш уход не выглядел порицанием и наказанием);
  • создать дистанцию между ним и собой;
  • сменить место работы.

Последний вариант может вызвать вопрос: «Почему я должна уходить из компании, если проблемы у моего сотрудника?». Дело в том, что проблемы у вас, а не у него, и за их решение ответственны вы.

По материалам блога Crucialskills.com. Перевод SmartValues.

При использовании ссылка на www.smartvalues.ru обязательна.

Изучить все приёмы и инструменты ведения трудных диалогов вы можете на тренинге «Трудные Диалоги».

Подробности и регистрация: http://td.smartvalues.ru/.

оставьте свои контакты - мы свяжемся с вами
Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку ваших персональных данных
«Российские руководители глазами профессионального сообщества»
Уважаемые коллеги! Мы приглашаем Вас принять участие в нашем исследовании. В его основе 16 отличительных компетенций Выдающегося Лидера (Extraordinary Leader), максимально влияющих на рост эффективности организации.
  • Goblinus globalus fantumo tubus dia
  • Scelerisque cursus dignissim lopatico
  • Montes vutario lacus quis preambul den
  • Leftomato denitro oculus softam lorum
  • Spiratio dodenus christmas gulleria tix
  • Dualo fitemus lacus quis preambul pat
  Мы ненавидим СПАМ и будем хранить Ваши данные в безопасности.
ARE YOU READY? GET IT NOW!
Increase more than 500% of Email Subscribers!
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Duis viverra, urna vitae vehicula congue, purus nibh vestibulum lacus, sit amet tristique ante odio.
ENTER YOUR NAME
ENTER YOUR E-MAIL
ENTER YOUR PHONE NUMBER
Your Information will never be shared with any third party.
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Контент будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Контент будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.
ПРЕДСТАВЬТЕСЬ, ПОЖАЛУЙСТА!
Ваши данные нужны, чтобы связаться с Вами
для представления результатов исследования
Будем рады, если Вы присоединитесь к обсуждению результатов
ИМЯ И ФАМИЛИЯ*
E-MAIL*
НОМЕР ТЕЛЕФОНА*
Ваши данные в безопасности
ARE YOU READY? GET IT NOW!
Increase more than 500% of Email Subscribers!
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Duis viverra, urna vitae vehicula congue, purus nibh vestibulum lacus, sit amet tristique ante odio.
ENTER YOUR NAME
ENTER YOUR E-MAIL
ENTER YOUR PHONE NUMBER
Your Information will never be shared with any third party.
Заголовок
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Контент будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Контент будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Пример отчета будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.
ПОЖАЛУЙСТА, ПРЕДСТАВЬТЕСЬ!
Пример отчета будет доступен после заполнения формы
Ваши данные в безопасности. Мы ненавидим СПАМ.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: