Человек, с которым вы вместе работаете, — коллега или подчинённый — неоднократно говорил вам неправду. У вас есть все основания думать, что такое поведение повторится. Как вести себя в этой ситуации?
В программе «Трудные Диалоги» мы говорим о трёх типах трудных диалогов. Они обозначены аббревиатурой СТО — Случай, Тенденция, Отношения. Каждый раз, обсуждая проблему, важно выбирать правильный тип диалога.
Первый тип — Случай. Здесь мы говорим о том, что произошло недавно или прямо сейчас — о единичной проблеме. Если вы полагаете, что другой человек солгал, и такое случилось первые, то необходимо обсудить конкретный случай. Поделитесь фактами и своим выводом и предложите найти способ исправить ситуацию.
Если ложь повторилась, то вам необходимо перейти к следующему типу диалога — Тенденции. Его темой будет уже не недавняя ложь, а то, что человек солгал дважды. То есть ложь становится тенденцией. Такая ситуация требует более глубокого обсуждения. В том числе необходимо выяснить причины происходящего. Решение, к которому вы придёте, должно быть актуально именно для тенденции (повторяющейся лжи), а не только для последнего эпизода.
Например, в ходе обсуждения ваш собеседник признался, что солгал вам дважды, так как побоялся сообщать публично неприятную информацию о ходе проекта. Вы можете договориться о том, что в дальнейшем такие разговоры будете вести один на один, если это не повредит командной работе.
Если проблема уже не в паре эпизодов лжи, а в подорванном доверии, то пришло время третьего типа диалога — диалога об Отношениях. Ситуация достигла той точки развития, когда ваши выводы о человеке окрашивают все эпизоды вашего с ним взаимодействия. Часто потеря доверия ведёт к прекращению отношений. Поэтому вам необходимо поговорить о новых ожиданиях от ваших отношений. Рассмотрите все возможные варианты, даже те, которые кажутся вам, на первый взгляд, неподходящими (уход из команды, увольнение, перевод в другой отдел и т. п.).
Если вы решите ничего не менять, вы должны отдавать себе отчёт в том, что вы приняли решение продолжить работать с тем, кто регулярно лжёт. Это ваш выбор. Сделав его, вы отказываетесь от права жаловаться или ругать и наказывать этого сотрудника. У вас нет оснований ожидать от него безупречной честности, так он уже проявил свою склонность ко лжи.
Вам придётся психологически приспособиться к новой ситуации. Лучший способ понять, насколько осознанным было ваше решение, — это оценить свою реакцию на очередную ложь. Если вы почувствуете стыд, обиду и неприязнь, то можно сделать вывод о непродуманности и незрелости вашего решения. Эти чувства говорят о том, что вы отказываетесь признавать свою роль и ответственность в отношениях с сотрудником. Поэтому, вновь услышав ложь, напомните себе о своём выборе и тех его преимуществах, которые убедили вас в его правильности.
И последний совет. Установите границы. После того, как вы провели диалоги о Случае и Тенденции, это не должно составить вам труда. Сообщите вашему собеседнику о мерах, которые вы примете, чтобы противодействовать лжи. Например: «До тех пор, пока я не буду уверен(-а) в твоей честности, я буду проверять все данные, которые от тебя получаю, и запрашивать подтверждение твоих выводов у коллег».
Убедитесь сами в том, что вы принимаете эти меры не с целью наказать или унизить. Также убедите в этом сотрудника. Объясните ему, что вы хотите помочь ему понять естественные последствия прошлых поступков и настроиться на исправление поведения. Можно сказать так: «Мне не нравится текущая ситуация. Я хотел(-а) бы быть полностью уверен в правдивости данных, которые получаю от тебя. Если тебе важно восстановить доверие между нами, я обещаю внимательно отслеживать и отмечать твои усилия в этом направлении».
При использовании материала ссылка на smartvalues. ru обязательна.
Узнайте о том, как лицензионная программа «Трудные Диалоги» поможет вам открыто, конструктивно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы:
+7 (495) 626-3006.
