Шесть Источников Влияния: I. Личная Мотивация

На программе "Мастер Влияния" (Influencer©)[i] мы знакомим руководителей с моделью "Шесть Источников Влияния" (Six Sources of Influence©) и учим их использовать этот инструмент для внедрения изменений.

 Модель "Шесть Источников Влияния" 
Одна из наиболее распространенных ошибок, которую люди допускают при анализе проблем, заключается в предположении, что существует только одна причина этих проблем и, соответственно, одно решение. Исследование авторов программы «Мастер Влияния» выявило, что вероятность достижения желаемых результатов при использовании всех шести стратегий влияния - индивидуальных, социальных и структурных, - в десять раз выше, чем при использовании только одной или двух стратегий влияния.

В этой и последующей статьях мы представим реальные примеры простой, но эффективной работы с каждым из Шести Источников Влияния[ii].
Первый мини-кейс об использовании Личной Мотивации.

Изменения даются людям с трудом, потому что новые модели поведения зачастую некомфортны, трудны и даже болезненны, в то время как старые знакомы и привычны. Например, когда руководитель работы просит сотрудников делать что-то по-новому для повышения качества их работы,   это вызывает весьма ощутимый дискомфорт, чувство неопределенности и даже может привести к конфликту. У людей нет мотивации делать то, что им делать неприятно и неудобно. По этой причине большинство попыток изменений терпят неудачу.

Итак, как мотивировать того, у кого нет мотивации?

Есть короткий ответ на этот вопрос: Никак. Почти невозможно заставить людей делать что-либо, если у них отсутствует мотивация. Однако недальновидные руководители часто пытаются решить эту проблему, оказывая давление на людей (Социальная Мотивация), подкупая их и угрожая им – (Структурная Мотивация). Такие стратегии зачастую приводят к плачевным последствиям.
Опытные мастера влияния знают, как выстроить личную мотивацию, чтобы заинтересовать человека. Они соотносят новые модели поведения с уже имеющимися ценностями и находят способы наполнить их смыслом и убедительно рассказать об ожидаемых результатах.

Вот как это сделал генеральный директор сети клиники Spectrum Health Мэт ВанВранкен.

Мэт ВанВранкен задался целью так изменить отношение к работе и поведение 10 000 уставших, перегруженных работой и пребывающих в стрессе медработников, чтобы забота о пациентах и индивидуальный подход стали личной миссией для каждого из них.
На одно из регулярных собраний персонала ВанВранкен пригласил пациента и попросил его рассказать свою историю.
Мужчину сбила машина, когда он ехал на мотоцикле. Он подробно описал, что с ним происходило сразу после поступления в Spectrum Hospital, назвал имена врачей и медсестер, которые ухаживали за ним. Также упомянул много других людей: тех, кто дал ему дополнительное одеяло перед операцией, кто заказал для него мороженое, когда ему нельзя было есть твердую пищу. Мужчина выразил искреннюю благодарность за отличный уход, поблагодарил всех, кто приложил максимум усилий для его выздоровления. Отдельно он поведал о том, как хирург позвонил его сыну за день до запланированной ампутации ноги, чтобы больше узнать о пациенте. По его мнению, такое отношение врача к своей работе изменило ход операции. В конечном итоге ногу удалось спасти, поскольку хирург потратил время и выяснил индивидуальные особенности пострадавшего в аварии и другие важные подробности.

По словам присутствовавших на собрании медиков, эмоциональный рассказ пациента тронул их и стал очень ярким напоминанием о том, как их действия влияют на здоровье и благополучие отдельных пациентов.

Для формирования личной мотивации необходимо помочь людям увидеть реальные последствия их действий и имеющийся выбор, показывая им связь новых моделей поведения с их глубинными ценностями. История Spectrum Health – один из вариантов того, как это можно сделать.