Понятие психологической безопасности в сферу организационной психологии впервые ввела профессор Эми Эдмондсон, исследователь лидерства и специалист по организационному обучению. По ее определению, психологическая безопасность – «это уверенность в том, что будут позитивные и не будет негативных последствий за высказывание идей, задавание вопросов, признание ошибок и выражение несогласия».
Сегодня, когда особенно важны сотрудничество, инновации и адаптивность, психологическая безопасность становится не «приятным дополнением», а необходимостью. Командно-распорядительный стиль руководства старой школы, при котором главенствовал авторитет, информация поступала лишь в одном направлении – от руководителя к подчинённым, а ошибки скрывались, мог бы сработать только в предсказуемой, медленно меняющейся среде. Когда люди боятся говорить в сегодняшнем быстроменяющемся и взаимосвязанном мире, то организации не замечают ранние тревожные сигналы, не получают ценную информацию с «передовой» и с трудом поспевают за изменениями.
Вызов для руководителя
Создание психологической безопасности часто требует от руководителей отказа от привычек, которые когда-то делали их успешными. Для многих это означает переход от уверенности к неопределённости, от сохранения контроля к приглашению к диалогу других людей. А это не всегда комфортно, особенно для тех, кто преуспевал в среде, где уязвимость считалась слабостью. Понимать концепцию – это одно. Знать, как реализовать её в повседневной рутине с жёсткими сроками, непростыми решения и разногласиями, – совсем другое. Это настоящий вызов для руководителя.
Исследования лидерства и психологической безопасности
Исследователи Zenger Folkman проанализировали данные более чем 18 000 сотрудников. Каждого попросили оценить, насколько «в организации ко всем относятся с достоинством и уважением», и сопоставили эти ответы с оценками эффективности его непосредственного руководителя по 60 проявлениям лидерского поведения.
Закономерности были очевидны. Эксперты выявили восемь конкретных видов поведения, которые наиболее сильно коррелируют с ощущением уважения у сотрудников. Руководители, которые получили наивысшие оценки по этим восьми показателям, добились значительных изменений в своих командах:
- количество тех, кто был намерен уволиться, снизилось с 37% до 20%;
- количество тех, кто готов был прилагать дополнительные усилия в работе, почти удвоилось – с 23% до 47%.
8 видов лидерского поведения, которые способствуют созданию психологической безопасности
- Создавайте атмосферу, где ценятся разные мнения и подходы. Важно создать такую среду, в которой каждый сотрудник может без опасения высказать своё мнение, даже противоположное мнению коллег или руководителя, с уверенностью, что его услышат. Разный опыт и разные точки зрения – это не проблема для руководства, а сильная сторона команды.
- Быть открытыми к разным точкам зрения. Руководитель должен не просто позволять подчинённым высказывать разные мнения и идеи, он должен активно просить их об этом. Причём тем, кто не согласен, стоит предложить первыми поделиться своим видением. Вот как этот подход описывает директор одной компании: «Мы не можем обещать каждому, что он/она получит желаемый результат. Но мы гарантируем, что каждый получит возможность высказаться».
- Выстраивать доверие. Доверие ускоряет процессы. Когда сотрудники доверяют руководителю, они проявляют больше инициативы, берут на себя более сложные задачи и в целом работают с большей отдачей. Доверие возникает там, где руководители действуют последовательно, держат слово, замечают и отмечают вклад сотрудников.
- Разрешать конфликты. Большинство людей не любят конфликтовать. Но наличие нерешённых конфликтов ухудшает атмосферу в команде и провоцирует уход из неё эффективных сотрудников. Лучшие руководители оперативно включаются в решение конфликтных ситуаций и делают это конструктивно, даже если конфликт напрямую их не касается.
- Приводить рабочие цели в баланс с потребностями сотрудников. Цели важны, но и люди не менее важны. Когда сроки оказываются важнее благополучия сотрудников, последние начинают чувствовать себя расходным материалом. Лучшие руководители знают, когда следует оказать давление ради результата, а когда нужно сделать паузу ради людей.
- Быть на одной волне со своими сотрудниками. Знать свою команду - это не просто быть в курсе того, как продвигается проект. Это понимание интересов, потребностей и забот сотрудников. Такая связь укрепляет лояльность и безопасность гораздо сильнее, чем официальные встречи.
- Быть ролевой моделью. Руководители задают тон. Если они ожидают от команды следования определённым правилам или ценностям, они должны подавать в этом пример. Ничто не способно так подорвать доверие, как подход «правила для них, а для меня - полная свобода».
- Проявляйте гибкость. В мире постоянно происходят изменения – пандемия, технологические прорывы, кризисы на рынке. Руководители, которые быстро адаптируются и проявляют гибкость, помогают своим командам быть такими же, не теряя присутствия духа и не снижая эффективности.
Нет нужды быть идеальными
Восемь моделей поведения. Может показаться, что это слишком много. Но на самом деле это не так. Дело в том, что вовсе необязательно преуспевать по всем восьми направлениям, чтобы добиться отличных результатов. По данным исследования Zenger Folkman, в командах руководителей, чья эффективность оценивается окружающими на уровне 75го перцентиля и выше всего по трём видам поведения, психологическая безопасность находится на уровне 53го перцентиля. Эффективности руководителя на уровне 90го перцентиля и выше соответствует психологической безопасностью на уровне 62го перцентиля.
Небольшие целенаправленные улучшения действительно приносят пользу. Выберите несколько видов поведения, которые лично вам кажутся наиболее естественными, и начните с них.
Суть психологической безопасности
Психологическая безопасность ассоциируется не только с созданием «приятного» места работы. Она напрямую влияет на намерения сотрудников остаться в компании, прилагать дополнительные усилия и вкладываться в достижение лучших бизнес-результатов.
В одночасье изменить своё поведение невозможно, но руководители могут начать с того, что будут вести себя по-другому в важные моменты. Отвечайте открыто, не защищайтесь и не нападайте. Приглашайте высказываться тех, кто молчал или кого пока не услышали. Покажите свою готовность учиться, адаптироваться и расти вместе со своей командой. В конечном счете, психологическая безопасность — это нечто большее, чем политика или процедуры. Это то, какое отношение, какие чувства внушает руководитель своим сотрудникам. Когда когда люди чувствуют, что их уважают, им доверяют и они в безопасности, они не просто работают усерднее, они работают качественно лучше, как единая команда.
По материалам сайтf zengerfolkman.com.
При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.
