По каким признакам люди делают вывод о скромности или высокомерии руководителя? Несмотря на то, что высокомерные начальники не заявляют во всеуслышание о своём характере, большинство их подчинённых единодушно оценивают, кто из руководителей скромен, а кто ведёт себя надменно. Существуют особые сигналы, которые позволяют чётко это определить.
Джозеф Фолкман (Joseph Folkman), признанный эксперт по развитию лидерства и со-основатель компании Zenger Folkman, провёл исследование с участием 1072 лидеров. Каждого из них попросили оценить себя по такому критерию: «избегаю проявления высокомерия, стараюсь прислушиваться к окружающим и учиться у них». Также их поведение по этому критерию оценили их руководители, коллеги, прямые подчинённые и другие люди (в среднем по 18 оценщиков).
Затем были отобраны те руководители, которые сами себя считают скорее не высокомерными, а окружающие, напротив, полагают, что они ведут себя скорее высокомерно. Таким образом, были определены 216 высокомерных руководителей. Скромными руководителями – теми, кто сами считали себя скорее высокомерными, а другие видели их скорее скромными, – оказались 148 лидеров.
Для начала профессор Фолкман сравнил эффективность лидерства двух групп руководителей. В качестве критериев он использовал 54 поведенческих проявления, которые отличают наиболее эффективных лидеров от их наименее эффективных коллег.
Эффективность лидерства высокомерных руководителей оказалась на уровне 34го перцентиля, их скромных коллег – на уровне 66го перцентиля, то есть почти в два раза выше (см. рисунок ниже).
Многих людей искренне удивляет то, что другим они кажутся высокомерными. Часто такое впечатление о себе они создают ненамеренно и усиливают его, показав себя не лучшим образом в тех или иных ситуациях. Анализ 54 поведенческих проявлений позволил исследователям Zenger Folkman выделить из них те восемь видов поведения, которые в наибольшей мере влияют на то, насколько скромным/высокомерным посчитают руководителя окружающие его люди. Если склонные к высокомерию лидеры будут работать над этими проявлениями, то они значительно уменьшат негативное восприятие других сотрудников. Итак, им следует:
1. Своим поведением демонстрировать, что сами люди важны так же, как и результаты.
Высокомерный руководитель ставит во главу угла достижение результатов. Если же в процессе страдают интересы кого-то из сотрудников, то он/она считают это побочным эффектом, платой за результат.
Скромным лидерам важен баланс между достижением цели и потребностями людей. Они уверены в том, что забота о людях со стороны руководителя способствует повышению их вовлечённости и приверженности, что в долгосрочной перспективе приведёт к лучшим результатам.
2. Внушать доверие окружающим и ценить его.
Скромные руководители делают всё возможное для выстраивания доверительных отношений с окружающими. У них лучше развиты компетенции, способствующие формированию доверия. Среди них: создание позитивных отношений, неуклонное выполнение обещаний, предоставление своей экспертизы и рекомендаций.
3. Помнить о том, что для достижения успеха необходимо сотрудничество.
Высокомерные лидеры верят в свою способность достичь цель без участия других. Они избегают сотрудничества, поскольку не хотят ни с кем делить успех.
Их скромные коллеги знают, что успех организации обеспечивает совместная работа её сотрудников. Они просят помощи у других и ценят заслуги каждого.
4. Быть ролевыми моделями и всегда подкреплять слова действиями.
Если скромный руководитель говорит о том, что сотрудники должны действовать определённым образом, это значит, что и он/она сам(а) действуют именно так.
Высокомерные руководители этого правила не соблюдают. Они могут придерживаться двойных стандартов или же не замечать того, что такие стандарты есть. В большинстве ситуаций они ведут себя так, словно у них есть привилегии, и правила, обязательные для других, их самих не касаются.
5. Быть в контакте с окружающими
Высокомерные руководители зачастую не выказывают интереса к потребностям и личным проблемам сотрудников. Они сфокусированы на своей работе и достижении целей.
Скромные лидеры, напротив, открыты для общения, проявляют чуткость и внимание к другим людям.
6. Запрашивать у окружающих обратную связь и корректировать своё поведение в соответствии с полученной информацией.
Скромные руководители регулярно просят сотрудников дать им обратную связь, а затем прилагают максимум усилий к тому, чтобы изменить своё поведение.
У их высокомерных коллег нет потребности в получении обратной связи от окружающих или же они не хотят знать, что другие люди думают о них. Зачастую они считают, что их просьба о предоставлении обратной связи со стороны будет воспринята как проявление их неуверенности в себе.
7. Разрешать конфликты.
Высокомерные руководители часто сами инициируют конфликты. Они считают конфликт хорошим способом зарядить сотрудников соревновательной энергией.
Скромные лидеры полагают, что конфликты создают негативную атмосферу в коллективе, и прилагают максиму усилий к их урегулированию.
8. Давать сотрудникам честную обратную связь.
Высокомерные руководители видят свою задачу в том, чтобы оценивать других и сообщать им о допущенных ошибках. Почти всегда они дают негативную, корректирующую обратную связь.
Для их скромных коллег важна честная обратная связь, которая объективно отражает качество работы сотрудников.
Восемь видов поведения, перечисленные выше, описывают наибольшие различия между высокомерными и скромными руководителями. Глядя на этот список, легко понять, где выигрывают скромные руководители. Для них лидерство – это способность достигать результат, вовлекая в работу других людей. Если высокомерные лидеры верят только в силу «я», то их скромные коллеги верят в силу «мы».
Источник >>>.
Перевод SmartValues.
При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.
