В компании внедряется новая программа. Не все сотрудники поддерживают изменения. Некоторые реагируют негативно: много говорят о недостатках нововведений и даже откровенно саботируют их. Как перевести их на «светлую» сторону?
Суровая правда в том, что какой бы замечательной ни была новая программа, люди способны свести все её преимущества к нулю.
В той или иной степени каждый из нас пытается влиять на кого-то — другими словами, пытается изменить чьё-то поведение. Объектом нашего влияния может быть член семьи, коллега, ребёнок, сосед, друг и т. д. Мы используем принуждение, уговоры, личный пример, харизму и многие другие инструменты. К сожалению, часто в ответ получаем лишь сопротивление.
Социальные исследования, которые активно проводятся с середины прошлого века, говорят о том, что, если вы хотите оказать глубокое и долговременное влияние, вам необходима стратегия.
Несколько идей для создания такой стратегии.
Делайте требования простыми и понятными
Слишком часто руководители, внедряя новую программу, требуют от сотрудников сразу много новых действий. Не делайте этого. Один или два новых вида поведения — это уже отличный результат. Поэтому начните с малого. Выберите наименьшее количество таких действий, выполнение которых даст наибольший выхлоп для внедрения нововведений.
Также будьте конкретны. Не просите людей «проявлять инициативу» или «быть клиентоориентированными». Вместо этого озвучьте конкретные и воспроизводимые действия, которые вы сможете отслеживать и измерять.
Избегайте упрощённых предположений
Строить предположения о том, почему сотрудникам не нравится новая программа, — не такое уж и бесполезное занятие. Однако следите за тем, чтобы ваши предположения не упрощали ситуацию. Люди делают что-то (или, напротив, не делают чего-то) по множеству самых разных причин. Как только вы начнёте говорить такие фразы, как «есть лишь одна причина, по которой они...» или «единственное, что мы должны сделать...», вы обречёте себя на неудачу. Не существует волшебной пилюли для изменения мыслей и поведения. Вместо неё ищите разные способы оказывать влияние: через ценности, интересы, навыки, культуру, правила, вознаграждение, знания, системы и многое другое.
Вовлекайте лидеров мнений
Нет необходимости достучаться до каждого человека, которому вы хотите помочь изменить поведение. Установите контакт с лидерами мнений. Окружающие прислушиваются к их мнению и обращаются к ним, чтобы узнать «правду» о той или иной ситуации. Такие люди есть в любой организации. Внедряя изменения, обязательно определите их и вовлеките в процесс.
Бывает так, что лидеры мнений сами негативно относятся к новой инициативе. Из-за этого руководители игнорируют их или держат на расстоянии. Такой подход чреват серьёзной проблемой. Неформальные лидеры могут использовать своё влияние против нововведений и тем самым погубить их ещё на начальном этапе. Правильное решение — как можно раньше вовлечь их в процесс изменений. Поговорите с ними, узнайте, что их беспокоит, и сделайте так, чтобы им стали понятны причины и цели изменений. Обсудите, какую пользу им принесёт новая программа, сделайте эти результаты видимыми для них.
Не игнорируйте скептицизм
Что проще всего сделать, услышав скептические комментарии? Проигнорировать их. Если вы так и сделаете, вы лишите себя ценной информации, которая могла бы сделать запуск новой программы более эффективным. Вместо этого соберитесь с руководителями и обсудите пять основных критических замечаний, витающих в компании. Изучите по очереди каждую идею, задав два вопроса:
- Что здесь правда?
- Если бы мы предприняли одно действие в ответ на это замечание, каким бы оно было?
При использовании публикации просим давать ссылку на smartvalues.ru.
Программа «Мастер Влияния» обучает руководителей стратегиям влияния, позволяющим надежно и быстро добиваться устойчивых изменений в поведении людей, команд и организаций.
Подробности: info@smartvalues. ru, +7 (495) 626-3006.
