Как следует вести себя руководителю крайне разобщённой рабочей группы – такой, где участники тратят уйму времени на споры и разрешение противоречий?
Что он может сделать в ситуации, когда для сотрудников важнее доказать свою правоту, а не выполнить в срок работу?
Подробные рекомендации даёт Рон МакМиллан (Ron McMillan) один из авторов бестселлера «Трудные Диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки» и одноимённого тренинга.
Порой внутри команды и при бытовом общении мы развиваем плохие привычки. Отследить, как это происходит не просто. Однако увидеть негативные, а иногда и губительные последствия таких привычек можно.
Мне довелось присутствовать на совещании одной группы руководителей. В какой-то момент директор поделился своим мнением относительно решения имевшейся проблемы. «Думаю, что мы должны выбрать варианты 1, 3, 5 и 6», - сказал он.
Другой директор напористо возразил: «Я не согласен! Только глупцы выберут вариант 6. Мы должны выбрать вариант 7».
В результате разгорелся нешуточный спор.
После совещания я поговорил с директором, выразившим несогласие. Он поддержал выбор вариантов 1, 3 и 5. Лишь вариант 6 не вызвал у него одобрения. Только представьте себе. Он на 70% был согласен с чужой точкой зрения, но первым, что он сказал, было: «Я не согласен!» Это все равно, что схватить щит и обнажить меч. Такой ответ почти гарантирует драку. Аналогичную ошибку я встречал и в бытовом общении.
Чтобы изменить поведение разобщённой команды, необходимо сосредоточить внимание на цели и убедить своих коллег использовать следующие навыки.
- Сначала поделитесь фактами. Например, скажите: «Я заметил, что мы всё больше спорим и не соглашаемся друг с другом, в результате чего не можем сдвинуться с места. Например, …». Приведите несколько примеров, которые будут очевидны для всех.
- Предложите Общую Цель. «Я настаиваю на том, чтобы мы все ориентировались на общую цель - стремиться достичь результата, сохраняя уважение друг к другу и работая эффективно».
Объясните, что под «уважением» следует понимать умение слушать, не перебивая друг друга, не переходя на личности и не давая негативную оценку чужому мнению. Приведите пример, сославшись на недавний спор. Обратите внимание на такие негативно окрашенные слова, как «глупый», «невыполнимый», «нелепый» и им подобные.
Также разъясните, что «работать эффективно» значит не обращать внимания на незначительные детали и не зацикливаться на непродуктивных спорах и дискуссиях. Скажите, что каждый ваш комментарий или ответ должен приближать вашу группу к решению проблемы или выработке эффективного альтернативного варианта. Ожидать совершенства не стоит, однако вы должны приложить совместные усилия для достижения Общей Цели.
- Реагируйте, используя приём ABC. Данный навык помогает командам создавать более продуктивные поведенческие модели. Вот как работают такие модели.
Когда кто-нибудь делает заявление, не игнорируйте его и не выражайте несогласие. Вместо этого выстройте свой ответ по схеме ABC, как это описано ниже.
A – если вы согласны, так и скажите. Вы можете просто сказать: «Майк, я согласен с тобой в том, что. . .» Скажите, с чем именно из сказанного вы согласны. Вспомните пример про директора, который я привел выше. Вместо того, чтобы говорить, что он не согласен, ему следовало сказать: «Майк, я согласен, что нам следует выбрать варианты 1, 3 и 5».
B – Если вы согласны и хотите добавить что-то, постарайтесь развить высказанную идею. «Я согласен с тем, что мы должны выбрать варианты 1, 3 и 5. Но я также думаю, что нам следует выбрать и вариант 7».
C – Если вы не согласны со сказанным, не стоит переходить в нападение на коллегу, критиковать его или не соглашаться с ним. Вместо этого сравните его точку зрения со своей. Часто это лучше всего сделать, сначала перефразировав чужую идею, а затем поделившись своей. Параллельно озвучивая обе идеи, вы даёте возможность другим коллегам сравнить их. К примеру: «Майк, ты считаешь, что нам следует выбрать варианты 1, 3, 5 и 6. Я правильно тебя понял? Я думаю, что лучше выбрать варианты 1, 3, 5 и 7».
Отвечая на комментарии коллег с использованием приёма АBC, вы даёте им понять, что слышите их мнения и принимаете их. Тем самым вы минимизируете их защитную реакцию.
Открытое и уважительное обсуждение идей других людей даёт вам возможность сравнивать, сопоставлять и развивать их, что в итоге помогает выработать лучшие. Так мы создаём диалог и используем его для достижения результатов и укрепления взаимоотношений.
Применение навыков создания Общей Цели и приёма ABCпривело группу руководителей, с которой я работал, к «удивительным метаморфозам», по меткому замечанию их директора. После трёх совещаний группа стала работать более дисциплинированно и продуктивно. Все её участники отметили, что изменения пошли только на пользу. Они единодушно заявили о нежелании возвращаться к старым методам работы.
Оригинал материала.
Перевод SmartValues. При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.
