Как пишут авторы книги «Трудные диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки», «…уважение подобно воздуху: пока оно есть, никто о нем и не задумывается. Но как только оно исчезает, думать можно только о нём. Едва человек чувствует неуважение со стороны собеседника, фокус его внимания резко смещается с исходной цели общения на защиту собственного достоинства».
Неудивительно, что в рабочем коллективе отсутствие уважения пагубно сказывается на отношениях и результатах. Причём, на первый взгляд, дело может касаться всего лишь двух человек. Один из них, например, считает, что второй - никудышный специалист, недостойный уважения. Однако негатив в словах, действиях, взглядах выходит за «границы» этой пары и распространяется на всех окружающих. Вся команда так или иначе оказывается втянута в историю с отсутствием уважения.
Методика «Трудные Диалоги» помогает перейти от вызванных неуважением эмоций в конструктивное состояние, которое позволяет понять другого человека и начать с ним диалог. Такой переход необходим, так как нельзя решить проблему, не обсудив её. Вот что конкретно вы как руководитель можете сделать.
Помогите сотрудникам осознать их истории
На самом деле нас выводят из себя не другие люди – мы сами выходим из себя. Наши эмоции порождают не действия окружающих, а истории об этих действиях, которые мы сами себе рассказываем. Самый лучший способ взять под контроль сильные эмоции – это перенести фокус с самой эмоции на породившую её историю. Что за истории заставляют людей испытывать пренебрежение и неуважение? Помогите им это понять.
Помогите людям отделить факты от историй
Несомненно, что-то из происходящего в реальности даёт людям основания испытывать негативные чувства. Помогите им критически взглянуть на их восприятие этих событий, задав такой вопрос: «Я понимаю, что ты чувствуешь. А что именно из того, что ты видел(-а) или слышал(-а), вызвало у тебя эти чувства?». Помогая сотрудникам увидеть факты, скрывающиеся за их историями, вы помогаете им уменьшить остроту эмоций.
Побудите их к проведению трудного диалога
Сотрудники зачастую предпочитают жаловаться руководителю вместо того, чтобы открыто поговорить с теми, кто вызывает у них недовольство. В следующий раз, когда к вам придут с очередной жалобой, сразу же спросите: «Ты уже поговорил(-а) об этом с …?». Если разговора не было, не бросайтесь решать проблему сами. Всё что вы должны сделать – это направить и вдохновить на открытый и честный разговор.
Научите сотрудников управлять их негативными историями
Истории могут быть плохими, а коллективные истории могут быть просто ужасными. Одни команды/отделы нередко придумывают себе истории о других командах/отделах. Например, «наших бухгалтеров интересуют только счета, им дела нет до производства» или «эти айтишники слишком ленивые, чтобы быстро реагировать на запросы».
Такие истории могут создавать проблемы. Когда ваши сотрудники начинают рассказывать негатив о ком-то, кого сейчас нет в помещении, как себя ведут их коллеги? Они молчат? Или они поддерживают и соглашаются? Важно научить людей контролировать и анализировать негативные истории. Если они этого не будут делать, то окружающие начнут воспринимать эти истории как неоспоримые факты.
Ищите решения
Услышав, что кто-то из ваших сотрудников жалуется на руководителя или коллегу, спросите его: «Мне интересно, с какой целью ты говоришь это о …? Я не нападаю и не говорю, что нельзя жаловаться. Просто пытаюсь понять, чего ты хочешь достичь». Люди жалуются, потому что они хотят, чтобы что-то изменилось. Но сама жалоба к изменениям не приводит. Если человек это осознаёт, то на вопрос выше он может ответить: «Когда я делюсь, мне становится немного легче». Вы можете сказать: «Понятно. А что, по-твоему, нужно изменить? И что наша команда может для этого сделать?».
Создавайте ощущение общности
Когда мы не испытываем уважения к другим людям, мы склонны искать в них отличия от нас самих. Нам это необходимо, чтобы обосновать своё неуважение. В конечном счёте, так мы оправдываем своё неконструктивное поведение, такое, как, например, навешивание ярлыков, игнорирование чувств окружающих и даже агрессивные проявления. Это лёгкий и удобный путь. А ещё он очень непродуктивный.
Если вы хотите эффективно взаимодействовать с теми, чьи идеи или поведение вызывают у вас несогласие, вам нужно делать ровно обратное: ищите то, что вас объединяет. Вместо того, чтобы фокусироваться на различиях, сконцентрируйте внимание на общих интересах, целях и ценностях. Значит ли это, что вы должны согласиться с тем, с чем были ранее не согласны? Вовсе нет. Значит ли это, что вы должны игнорировать неправильное поведение? Нет. Смысл в том, что, обнаружив общее с другими людьми, вы можете естественным образом почувствовать к ним уважение. Вы начнёте видеть их такими, каким видите себя – нормальными, разумными людьми с идеями, мнениями и недостатками.
Помогите понять этот подход вашим сотрудникам и будьте для них примером, создавая ощущение общности внутри вашей рабочей группы.
Помните, что руководитель задаёт тон в команде. Разрешая сотрудникам вести себя определённым образом, вы способствуете распространению и закреплению такого поведения. Поэтому распространяйте культуру открытого диалога и конструктивных действий и не разрешайте жаловаться создавать напряжение в коллективе.
При использовании материала ссылка на smartvalues.ru обязательна.
Узнайте о том, как лицензионная программа «Трудные Диалоги» может помочь вам конструктивно и результативно обсуждать критически важные вопросы:
info@smartvalues.ru, +7 (495) 626-3006.
