Сокращение персонала в последние годы коснулось многих компаний. Разговор с увольняемым сотрудником – большой стресс для обеих сторон. Эта ситуация провоцирует людей на неправильное поведение. Одни замыкаются и уходят в молчание. Другие проявляют агрессию, обвиняют и нападают. В некоторых случаях дело может дойти до судебных исков. Поэтому юристы компаний часто советуют руководителям: чем меньше будет сказано, тем лучше. У нас есть другие советы.
Давайте сразу проясним, быть уволенным – это всегда тяжёлый опыт. У уволенного человека в большинстве случаев возникает ощущение неопределённости и потерянности. Он начинает сомневаться в своих способностях и собственной значимости. Приходится менять планы, решать незапланированные финансовые вопросы. Для организации массовые увольнения чреваты ростом недоверия, ухудшением атмосферы и снижением качества работы.
Руководители склонны недооценивать последствия массовых увольнений и цену, которую им придётся заплатить, восстанавливая ресурсы бизнеса, когда ситуация изменится. При этом, безусловно, бывают обстоятельства, когда увольнение большого числа сотрудников – это для организации единственный способ выжить. Лучше потерять 10% персонала сегодня, чем 100% завтра.
Как бы грамотно и гуманно ни был организован процесс увольнения, он всегда травматичен. Вот что говорит об этом Джозеф Гренни, соавтор бестселлера «Трудные Диалоги. Что и как говорить, когда ставки высоки»: «Есть большая разница между тем, чтобы быть порезанным хирургом, который заботится о вас, и грабителем в безлюдном переулке. Слишком многие организации ведут себя во время массовых сокращений, как грабители. Ничто так не раскрывает душу руководителя, как его подход к вынужденным увольнениям. Если вы не готовы пожертвовать временем, деньгами и личным комфортом ради тех, кого увольняете, вы не заслуживаете лояльного отношения со стороны тех, кто остаётся».
Несколько советов, которые помогут руководителям избежать причинения сотрудникам дополнительной боли при увольнении.
Будьте предельно честны, говоря о возможностях и перспективах
Руководство любой организации всегда обеспокоено сохранностью конфиденциальной информации. При этом, как показывает практика, большинство руководителей считают, что с сотрудниками нельзя общаться, как со взрослыми людьми. Они опасаются, что, если люди узнают о возможных в будущем увольнениях, это спровоцирует уход из компании ключевых сотрудников.
Более того руководители уверены, что, как только сотрудники узнают о грядущем сокращении, их мысли будут заняты только этой темой. Однако Джозеф Гренни полагает, что на самом деле всё ровно наоборот. В компании с культурой открытой своевременной коммуникации люди изначально доверяют руководству. Это позволяет им сохранять фокус на рабочих задачах даже в ситуации кризиса и неопределённости.
В отсутствии такой культуры на первый план выходят сплетни и домыслы, которые в долгосрочной перспективе обходятся бизнесу гораздо дороже, чем все издержки оперативной и прозрачной коммуникации.
Чувствуйте боль другого человека, когда вы сообщаете ему что-то, что причиняет ему боль
Если вам предстоит сообщить человеку плохую новость, делайте это, по возможности, в живом общении один на один. Не пытайтесь избежать дискомфорта, используя электронную почту или мессенджеры. Вы хотите лояльности от сотрудников, и сейчас у вас есть хороший шанс продемонстрировать ответную лояльность, показывая вашу готовность разделить их боль. Не бойтесь сказать им о том, насколько ситуация для вас мучительна и как глубоко вы сочувствуете их положению. Не пытайтесь скрыть свои чувства. Сотрудникам важно знать, что вам не всё равно. Главное, предварительно убедитесь, что все ваши слова и действия искренни.
Реагируйте на гнев с состраданием
Если другой человек расстроен, начинает злиться или обвинять вас, ни в коем случае не нужно реагировать на содержание его высказываний. Реагируйте на его эмоции и делайте это искренне. Например, сотрудник говорит: «Это несправедливо. Вы используете это сокращение, чтобы избавиться от всех недостаточно лояльных сотрудников». Безусловно, вы должны сообщать только ту информацию, которой разрешено делиться. Однако в любом случае вы можете сказать: «Я делаю всё возможное в рамках политики по сокращению персонала. И мне действительно больно от того, что ты так тяжело это переживаешь. Пожалуйста, рассчитывай на мою помощь». Да, так вы не избавите сотрудника от болезненных переживаний. Но вы не причините ему дополнительную боль, которую он бы непременно почувствовал, если бы вы вели себя цинично, равнодушно или же сразу же начали защищаться.
Проявите великодушие
Ваша готовность пожертвовать своим комфортом ради тех, кто вынужден покинуть компанию, определяет степень доверия к вам тех, кто остаётся. Поэтому будьте великодушными – настолько, насколько это возможно, - когда дело касается потребностей людей, которых вам приходится увольнять.
Замените шаблонные фразы конкретными обязательствами
Независимо от того, насколько скупо или щедро ваша компания ведёт себя во время массовых сокращений, вы всегда можете предложить свою поддержку. Ориентируясь на потребности увольняемых сотрудников, продумайте заранее, что именно вы готовы сделать для каждого из них. Например, графическому дизайнеру вы можете предложить: «Я знаю, что вам нужно подготовить портфолио ваших работ в дополнение к резюме. Я попрошу наш юридический отдел разрешить вам использовать некоторые из лучших работ, которые вы сделали здесь».
Конкретная адресная помощь, которую вы предлагаете увольняемым сотрудникам, скажет о вашей искренности гораздо больше, чем обычное «Если я могу для вас что-то сделать, …».
Если руководители вашей компании показывают свою уязвимость, эмпатию и готовность чем-то жертвовать во время массовых сокращений, вы сможете пережить этот период без выстраивания стены отчуждения и даже сохранив хорошие отношения.
При использовании материала просим давать ссылку на smartvalues.ru.
