На программе "Мастер Влияния" (Influencer©)* мы знакомим руководителей с моделью "Шесть Источников Влияния" (Six Sources of Influencer©) и учим их использовать этот инструмент для внедрения изменений.
В статьях мы рассказываем о каждом источнике влияния и приводим примеры из практики самых разных компаний. Мы уже рассказали о четырех источниках влияния:
О Личной Мотивации - вы можете узнать здесь.
О Личной Способности – мы рассказываем здесь.
О Социальной Мотивации вы можете узнать из этой статьи.
О Социальной Способности рассказывает этот материал.
В этой статье мы раскроем пятый источник влияния - Структурную Мотивацию.
Если лидер говорит о качестве, но платит за производительность, сотрудники заметят это, и качество работы будет страдать. Такие хронические проблемы, как отсутствие отчётности, низкая производительность, низкое качество работы можно отследить по некорректно разработанной системе стимулирования, которая поощряет неправильное поведение.
Трудно изменить поведение, не изменив при этом систему стимулирования. Её разработка зачастую является для лидеров единственным реальным способом отделить настоящие приоритеты от иллюзий. Генеральный директор может взять на себя риск, заявив следующее: «С настоящего момент как минимум 25% стимулирующих выплат будут зависеть от того, удастся ли нам сделать новое поведение нормой». Такое заявление немедленно перенаправит усилия старшего руководства.
Но заинтересовать в изменении устоявшихся моделей поведения необходимо не только высшее руководство. Сотрудники на любом уровне не поддержат изменения, если принятие новых моделей поведения, транслируемых руководством, не сделает их жизнь лучше (через новые возможности, выплаты, продвижение по службе и т.д.).
Ключ к организации вознаграждения за принятие новых моделей поведения в том, чтобы сделать внешнее вознаграждение ощутимым и ценным - таким, которое сотрудники воспринимают как реальную поддержку и награду. Однако наш совет применять стимулирующие выплаты в качестве мотивации следует поставить на третье место, не на первое. Иначе вы можете подорвать внутреннюю мотивацию сотрудников. Следует начинать с личных и социальных источников мотивации, и затем закрепить результаты с помощью хорошо разработанной системы поощрительных выплат.
Лидеры компании Lockheed Martin поставили на кон собственные бонусы
Руководители военно-промышленной корпорации Lockheed Martin запустили программу изменения поведения сотрудников. Её результаты оценивались три раза в год. Однако простой оценки оказалось недостаточно для того, чтобы обеспечить устойчивые изменения.
Тогда президент, вице-президенты и директора пошли на риск и поставили на карту свои собственные стимулирующие выплаты. Получение 25% бонуса руководителей двух высших уровней зависело теперь от того, будут ли достигнуты цели по изменению поведения.
Результаты: такой вид внешней мотивации гарантировал, что организация сделает всё возможное, чтобы изменить поведение и достичь необходимый результат.
* Лицензионная программа компании VitalSmarts. SmartValues обладает эксклюзивным правом её проведения в России.
При использовании ссылка на smartvalues.ru обязательна.
Узнайте больше о программе «Мастер Влияния» (Influencer©)
