В большинстве случаев увольнение – это стресс и для сотрудника и для руководителя. Особенно трудно приходится руководителю, если он не предпринял правильных шагов заранее и увольнение происходит «вдруг». Несколько рекомендаций, которые помогут профессионально и этично подойти к ситуации увольнения.
Давайте своевременную обратную связь, не копите её и не откладывайте на потом.
Обычно людей увольняют по причине, связанной с их поведением (о массовых сокращениях мы писали здесь). Они не выполняют свои должностные обязанности или совершают проступок.
Возьмём для примера наиболее распространённую ситуацию – сотрудник плохо делает свою работу.
Часто руководитель такого сотрудника жалуется на него кому-то из коллег, друзьям или родным. Или же намекает самому сотруднику о том, что он не соответствует ожиданиям. Чего он не делает, так это не даёт вовремя ясную и честную обратную связь. Время идёт и в один из дней сотрудник неожиданно (в большей или меньшей степени) получает сообщение об увольнении.
Если вы видите, что у подчинённого проблемы с качеством выполнения работы - особенно такие, которые могут потенциально закончиться увольнением, - не откладывая, поговорите с ним об этом.
Чётко и спокойно опишите разрыв между тем, что и как делает человек, и должностными обязанностями и требованиями. Сделайте акцент на конкретных действиях и результатах, приведите примеры.
Избегайте туманных формулировок, эмоционально заряженных слов и фраз вроде «на тебя нельзя положиться» или «с тобой сложно договариваться». Строго придерживайтесь фактов. Объясните, что именно нужно изменить, и, там, где это возможно, посоветуйте, что сотруднику для этого следует сделать. Задокументируйте вашу беседу.
Сделайте последствия ощутимее.
Если сотрудник продолжит неудовлетворительно выполнять свою работу после того, как вы дали ему обратную связь, сделайте последствия более серьёзными. Для начала проконсультируйтесь с HR о том, как официально поставить сотрудника в известность о возможном увольнении. В одних компаниях практикуют письменные уведомления, в других – личные беседы, где-то эти ситуации не регламентированы. В любом случае сообщите сотруднику о том, что, если он не соблюдает определённые стандарты в работе, то следующий шаг – это испытательный период. Далее, если ожидаемых улучшений не произойдёт, будет увольнение.
Главная ваша задача на этом этапе – сделать так, чтобы сотрудник ясно понимал, что его ждёт, если он не изменит своего поведения. Определите даты начала и окончания испытательного периода и беседы по его итогам и задокументируйте все договорённости.
Предложите совет и коучинг.
Руководитель должен не только предупреждать подчинённых о возможных последствиях, но и помогать им избежать этих последствий. Проведите для сотрудника поведенческий коучинг: покажите или объясните, что именно человек должен делать по-другому. Если же у вас нет чёткого понимания, что он сейчас делает неправильно, понаблюдайте за его работой. Без этого понимания провести коучинг невозможно. По возможности, посоветуйте прочитать книгу или статью, пройти обучение. Предварительно убедитесь в том, что эти ресурсы действительно могут быть полезны, и вы говорите о них не для того, чтобы смягчить ситуацию или создать видимость помощи. Как обычно, запишите, что и когда решили сделать.
Подготовьтесь к финальному разговору.
Если сотрудник продолжает работать спустя рукава, вам придётся с ним попрощаться. Посоветуйтесь в отделе по работе с персоналом или со своим руководителем, как провести последнюю встречу. Сколько дней сотрудник должен будет сотрудник отработать после сообщения об увольнении? Какие выплаты ему положены? О чём ещё вам нужно будет сказать? Внимательно изучите процедуру увольнения, чтобы чувствовать себя уверенно и не пообещать того, чего компания не выполнит.
Во время встречи проговорите все шаги, которые были сделаны до настоящего момента (здесь вам пригодятся записи). Выразите сожаление о том, что сотруднику не удалось выполнить требования и вам придётся расстаться. Поясните все детали увольнения, такие как оформление документов, передача дел, выплаты и т.п. Спросите, какие у него есть комментарии и вопросы. Дайте ему возможность выразить свои чувства и мысли. Если будут вопросы, на которые вы сразу не сможете ответить, скажите, когда у вас будет точная информацию и как сотрудник сможет её получить. Во время беседы следите за тем, чтобы вести себя профессионально и вместе с тем человечно.
При использовании материала ссылка на smartvalues. ru обязательна.
Узнайте о том, как лицензионная программа «Трудные Диалоги» поможет вам открыто, конструктивно и уважительно обсуждать самые сложные вопросы:
+7 (495) 626−3006.
